Administração de Conflitos

Atualizado: Mai 13


Acompanhar o grau de dissenção da organização frente à qualidade de comunicação interpessoal é responsabilidade diária de gestores e empreendedores, independentemente do porte da empresa ou da área de atuação. Atualmente há diferentes métodos de conciliação, mediação e arbitragem que podem ser adaptados em planejamentos para ações mais assertivas.

Conceitualmente, conflito é um processo perceptivo no qual uma ou mais pessoas sente-se frustrada em seu(s) interesse(s).


Dentro das organizações, esse conceito veio sofrendo considerável evolução desde a sua abordagem tradicional - na década de trinta, quando era considerado tão ruim, ao ponto de ser evitado – até meados de 1970, quando recebeu influências de outros conceitos provenientes de relações humanas, passando então a ser entendido como uma ocorrência natural e inevitávelentre grupos e que, por conta, deverá ser tolerado.


No entanto, desde o fim desse período – meados de 1980 - até os dias de hoje, uma abordagem interacionista foi acrescentada ao conceito de conflito, de forma que ele passa a ser encorajado, na medida em que consiga caminhar em sentido contrário ao equilíbrio estático, ou seja, contra o que for apático e insensível às necessidades de mudanças e estímulos para inovações.


Sendo assim, a gestão de conflitos apresenta como desafio atual, conseguir executar um conjunto de ações capazes de conquistar a harmonia interna, de forma que solucione as disparidades divergentes de seus colaboradores, sem, no entanto, prejudicar o alcance das metas empresariais. O planejamento para a execução do conjunto de ações em questão considera a existência de dois tipos de conflitos:


· Conflitos pessoais: relacionam-se à autodescobertas (como o colaborador reage consigo mesmo em situações adversas).

· Conflitos interpessoais: geralmente ocorrem quando acordos são efetuados - por exemplo, entre um gerente de compras e um gerente de vendas – ocasião em que são comuns: exaltações de sentimentos de preservação da autoestima, manutenções de valores individuais (de desejo de contribuição) e/ou necessidades de controle (sensação de segurança).


Essa categoria pode ainda ser subdividida em:

§ Conflitos intragrupais: costuma ocorrer entre colaboradores de uma mesma área, setor ou departamento, em ocasiões em que a confiança é colocada à prova.

§ Conflitos intergrupais: costuma ocorrer entre colaboradores de diferentes áreas, setores ou departamentos que, por motivos particulares ou não, suscitam entre si e os demais, sentimentos de inimizade e/ou desavenças. Esta categoria de conflitos costuma ser a mais crítica de todas, podendo até mesmo, resultar em greves.


Acompanhar o grau de dissenção da organização frente à qualidade de comunicação interpessoal é responsabilidade diária de gestores e empreendedores, independentemente do porte da empresa ou da área de atuação. Os gestores atualmente contam com métodos de conciliação, mediação e arbitragem para adaptarem seus planejamentos com ações mais assertivas, visando obter como vantagens: celeridade, economia, informalidade, sigilo, especialização e manutenção das relações comerciais.


Proponho que ao se trabalhar com tais métodos, se considere as três principais causas dos conflitos organizacionais, quais sejam: mudanças internas (quadro de pessoal, estrutura, etc.) e externas (novas políticas governamentais, leis, novas tecnologias, concorrência, mudança de hábitos do cliente, etc.); recursos limitados (financeiros, motivacionais, prazos, etc.), bem como as metas e objetivos conflitantes.


A partir de tais argumentações, qual será o seu plano?


De: São Paulo - SP / Brasil

Para: encontros virtuais

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